工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關系時的重要環(huán)節(jié)，勞動者需要將因工作原因取得或使用的用人單位的一切文件、工具、信息材料等歸還用人單位，并按要求在每一部門辦理相應交接手續(xù)。

在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出并要求勞動者依法交接。

由于現(xiàn)行法律上并沒有對工作交接的具體程序進行明確規(guī)定，而事實上即使規(guī)定具體程序對各個相異的公司而言也是不具有可操作性的。

因此，用人單位應根據(jù)各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環(huán)節(jié)成了易生爭議的環(huán)節(jié)。那么應如何避免發(fā)生爭議呢？

正式員工離職手續(xù)辦理流程

1、如果員工勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見后報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批準后，人力資源部通知員工的部門領導安排工作交接。

3、員工需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款后，經交接雙方和部門領導簽字確認后，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續(xù)。

5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發(fā)放員工的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給員工開出《解除勞動合同證明》。

或者：

1、員工自提出離職申請之日起，至離職到期日，應逐項辦理交接手續(xù)，填寫《員工離職交接表》；

2、 離職流程主要包括以下內容：

a）門店應收回下發(fā)員工的工作工具、資料等，由店長在《員工離職交接表》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在區(qū)域經理監(jiān)督下辦理交接；
b）員工持店長、區(qū)域經理簽字生效后的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》，于離職到期日之后，到公司財務部，請相關負責人對其借支狀況進行審核，由經辦人及財務部負責人簽名確認；
c）離職員工在人力資源部規(guī)定的辦理離職日期（每周五，節(jié)假日停止辦理），持相關人員簽字生效后的《員工離職申請單》、《員工離職交接表》原件以及當月《考勤表》、《加班申請表》（如有）、《門店休假申請表》（如有）復印件，到公司辦理離職。人力資源部將根據(jù)上交表格，辦理離職手續(xù)，計算員工考勤，填寫《員工離職結算表》，由經辦人及人力資源部負責人簽名確認；
d）離職員工在《員工離職結算表》上，對離職結算內容簽名確認；
e）如員工有需要，為其開具《離職證明》。

交接工作應盡快準備

一旦員工遞交了辭職報告（申請）后，交接當中的一些工作公司就應著手準備了。

一般情況下，如單位不收辭職信，勞動者可選擇用快遞方式。用人單位不接收或是“不批準”辭職信，實際上是對用人單位自己不利，如果勞動者告知用人單位后離職，之后又回來起訴用人單位，則屬于勞動關系解除不明，用人單位則很可能面臨要支付經濟補償金的不利后果。

此外，如果勞動者決定要辭職，也不在乎經濟補償金，在單位“不批”的情況下，選擇直接離開，若單位以其曠工等為名將勞動者“開除”，則用人單位也不能以此為由拒絕支付工資。

所以，公司規(guī)定的提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，并不能限制員工的辭職。

如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，完成交接工作：原則上只要完整的將工作交接完即可，將各項工作明細列清楚，都有接交人。不要存在一個月后才能讓該員工走人的想法，只要交接完，剩余的天數(shù)可采取讓其請假的方式解決，到最后一天來正式走單即可。

出具離職證明應注意

勞動者履行了法定義務辦理了工作交接后，用人單位亦應該履行法定義務為員工出具離職證明，以證明雙方的勞動關系已經結束。

1、離職證明及時出具

根據(jù) 《勞動合同法》第50條第1款規(guī)定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。

同時該法89條也規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

所以其實解除或者終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明是用人單位的法定義務。解除或終止勞動合同證明是勞動者領取公積金的條件之一。

因此，用人單位在員工辦理完畢工作交接手續(xù)后，應當及時出具離職證明。若用人單位無法定理由或約定理由拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。

2、離職證明包含內容要明確

用人單位出具的離職證明內容要符合規(guī)定，應當寫明勞動者工作期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

值得注意的是，實踐中，勞動者因出現(xiàn)嚴重違反規(guī)章制度等用人單位可以單方解除勞動合同的情形時，勞動者為了不影響其日后就業(yè)，有時會與用人單位協(xié)商，出具虛假的解除原因。

我們知道，離職證明是認定勞動合同解除的依據(jù)，同時也是證明解除勞動合同原因的重要證明，解除勞動合同的原因不同會導致不同的法律后果。因此在勞動者提出此類請求時，用人單位應當謹慎對待，避免以此產生的不必要的麻煩或者仲裁、訴訟風險。

員工不配合該怎么辦？

若員工拒不配合辦理工作交接，建議用人單位最好通過與其協(xié)商的方式處理，雖然扣留工資或經濟補償金往往是有效督促員工配合辦理工作交接的有效手段，但該方式涉嫌用人單位違法。

因此，用人單位盡量不要通過扣留工資或經濟補償金的辦法來解決。如果有必要，可以提起勞動仲裁、法院訴訟，通過法律途徑解決。

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